“3男1女？”周奚翻着简历问。

“是的。”莫恒青不动声色的观察了她几秒，一时摸不清她是满意这个比例还是不满意。

犹豫片刻，他还是给了解释，“报名的女同事比较少，一共就4个，10%都不到。”

从事HR多年，莫恒青对这个男女比例早就习以为常。这个岗位算外地任职，需要长期驻扎青州或北城-青州两地奔波，就这一点就会令许多非单身的女性打退堂鼓，更别说那些已经有家庭和孩子的。

他看过那4位女职员信息，无一例外都是单身且年轻。而申请该职位的男职员中，倒有许多都是已婚已育。

看周奚并未对这个比例发表任何看法，莫恒青打消了之前担心她不满女职员太少的顾虑——也是，作为女强人，这些她都经历过，见惯不怪。

看完简历，周奚拿起面试方案，快速浏览一遍，“Pre-money Valuation（投资前估值），章总要求的？”

“对。”莫恒青忙不迭跟上她的思路，“总部对manager面试有一套标准流程，但这次章总和几位业务总监提出，希望能增加对候选人快速决策能力和专业水平的考察。”

外资企业喜欢做标准流程，优势是可复制、易操作、更规范；劣势就是模式化、太死板。

以章牧之为代表的业务总监们，在本土摸爬滚打多年，对这套选人流程多有诟病，认为不够实际，有时选出的人综合测评是高，完全符合外资投行的manager标准，但用下来往往会出现不接地气的情况。

这次，考虑到青州办事处的特殊性和重要性，章牧之强烈要求用中西合并，洋土参半，加入了实务考察。

“别尽整性格情商测试这些虚的。”章牧之对莫恒青说，“将台能点兵、沙场能制敌、阵前能提刀，能带着团队打胜仗、打硬仗才是咱们需要的人。”

故此，这次面试特地增加了一项专业能力考核，要求4位候选人根据公司提供的项目，对其进行Pre-money Valuation，给出决策意见和投资方案。

项目一共两个，全是鸿升的投资部近期在关注的重点项目，在面试前三天，HR已把相关资料打包发给了4位竞选人，要求他们任意选择其中一个项目来做面试。

周奚虽然是标准流程选拔出的优胜者，但从她破格任命章牧之就可看出，她也是实务派。

因此，她对章牧之的方案没有异议。看时间差不多，她把方案递给莫恒青，“走吧。”

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青州办事处的会议室内，其余面试官均已到位，见到周奚纷纷起身问好。

周奚颔首示意，走到最中间的空位落座。

莫恒青言简意赅地把本次面试的规则、评分标准等做完介绍后，看向周奚，“周总，可以开始了吗？”

周奚：“开始吧。”

第一位竞聘者是名男VP，37岁，在鸿升已工作9年，他选择的项目是“神俊汽业”，国产新能源汽车行业里最炙手可热的公司，正是宁延此行飞林市的原因——为新一轮融资做准备。